文 | 爱丽森·豪尔 译 | 孙小珂
“目前是留住员工的困难时期”，马瑞兹旅行公司的市场营销总监Jim Ruszala说。这不是什么大新闻，但是这是由Ruszala提供的发人深省的数据，证实了我们大家现在的感觉：大都会人寿2011年的员工福利趋势报告显示，现在有三分之一的雇员对此不再抱有幻想，他们希望在未来12个月内找到新雇主。普华永道的民意调查表明，95％的管理人员担心失去他们的关键雇员，而一个领导力智商研究报告中，有47％的高绩效员工目前正在寻找工作。奖励旅游计划能否帮助留才？当然可以。但计划能帮多少，而且是否能长期有效，取决于奖励计划设计本身。
你必须争取骑墙派
奖励旅游委员会与赛特基金会最近调查了1000位获得旅游奖励与未获得奖励的员工，以找出参与者心中有意义的、感到鼓舞的而难忘的、能令他们努力工作的旅行计划是什么样子。或者，如Ruszala所说的那样：“有什么能获取并留住参与者投入工作的兴趣，并令他们下定决心地‘渴望赚取’旅游奖励？此外，那些积极而令人难忘，并且有助于提高像建立忠诚度和促进长期生产等公司目标的活动，都提供哪些种类的旅行体验？”
从积极的方面来看，超过四分之三的被调查者表示，他们会“比较积极”或“极其积极”地努力以获得奖励旅游的机会。当受访者被问及他们自己（积极或消极的）情绪以及在旅途中的情感强度（高或低）时，“将近百分之五十的受访者的答案是折中的”，Ruszala说，“他们是骑墙派。这对你一点好处都没有！我们需要创造更多的相关性和吸引力，以起到短期和长期作用。怎么做呢？将参与奖励计划的员工带到激励策略的设计中来。”这意味着你要使用精心设计的民意调查工具，以显示出他们是如何评价计划中的不同部分。
公司为奖励会议所制定的战略是众所周知的——“我们关注投资回报率和目标回报率，以确保回报大于成本”，Ruszala说，“但它对于参与奖励会议的员工来说算法就不同了。他们可以选择是否加入进来。这是由奖励旅游的机会是不是值得他们花时间和精力争取来决定的。除此之外，对于那些既想加入又有资格加入奖励旅游的参与者来说，这次旅行对他们所产生的剩余价值是什么？”在旅行过后的30、60、90天，他们的感觉又当如何？如果你在会前已经进行了调查，你就可以在会后进行二次调查并找出答案。
Ruszala说：“我们不能让自己变得自满。”对于他自己来说，这意味着不容许继续遗留“问题”而不研究。“我们需要的是一个更具战略性的设计和执行方案，而且是有群众基础的。想要得到这些我们就得建立为所有（奖励旅游）利益相关者全方位考虑的视角，而且会有一个熔炉将各个与会议和奖励相关的部门不断融合在一起，包括采购、财务、市场营销、销售、人力资源。他们不仅要统一奖励计划的核心目标，还要统一绩效考核的标准。”
对于老总们，总体目标是与他们的下属交流感情。“会议室的管理层都知道他们不能假设他们的下属想要做什么”，Ruszala说，“如今风险因素太高了。”作为会议专家，当你能够拿出员工想要什么样奖励的准确数据时，你就成了不可或缺的人才。
财政预算之战
当然，也要考虑奖励计划的实用性。这是为您缩减财政预算着想。由于酒店、旅游和餐饮价格上涨，即使预算没有变，实际上也是缩减了。那就是你需要思考如何“四两拨千斤”的时候了，Ruszala打趣道。“举例来说，你需要为一个给定的时间计划出10种不同的活动。找出人们真正想要的，减少选项，比如减少5个活动，节省下来的钱还可以再投资剩下的活动，以为参会者提供更好的体验。”
“能够有资格参与奖励计划的员工往往想要更多休闲的时间，这不用你多花一分钱。但是，你一定要进行深度探查”，Ruszala警告，“这不能说明他们什么都不想做。”一个平衡分配的奖励旅游计划提供了团体活动和个人休闲时间完美配比的组合。“这要求活动策划者从一个参与者的角度来确定活动兴趣和偏好，然后再做出决定。”也许唯一需要你做的就是让他们知道活动内容，如旅游观光、购物和餐饮。Ruszala建议，你可以与当地的旅游目的地管理公司合作，让他们为你提供当地各场所的贵宾级待遇。这些努力几乎没有任何与之相关的硬性成本，但会在很大程度上帮助你为与会者提供他们希望得到的非凡体验。■