芭芭拉·斯科费都：重新思考你的员工奖励方式
2011年09月14日
来源：
《会议》杂志
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文 | 芭芭拉·斯科费都 编译 | 张灿
安排奖励活动时要让获奖者感到有一定的自主性、可掌控性和目的性——这是丹尼尔·平克新书《驱动力》（Drive）的理论基础。
丹尼尔·平克颠覆了很多公司对员工奖励方式的看法。我认为他的观点不无道理。
奖励可能会在很多方面适得其反。在最简单的奖励模式中，当人们尝试购买电器或者汽车时，奖品往往令消费者过度购买或被推销多种品牌的产品。奖励那些不做销售的员工，像年度服务奖，就会发出错误的信息——人们会觉得我们是在鼓励那些在办公室一坐好几年的普通员工，而不是那些年轻勤奋的干将。
对销售人员的奖励如果不进行设计，会使人们产生判断上的错觉，让我们搞不清楚哪些对公司和客户是最好的，而最坏的情况可能是，有人会采用不道德方法获取好处。 这种情况还可能将公司推向更加被动的境地——不得不年复一年变本加厉地开展这种所谓的奖励旅游。平克把这一点视为“一个严重的问题 —— 如果销售人员努力工作的目的就是为了去塔希提岛，而不是到夏威夷等别的什么地方的话，那么，这种奖励方式就不是一个有效的提升销售力的良方。”
那么为什么我们还要不断地奖励员工呢？
我并不是在呼吁取消奖励旅游，而是要我们重新思考这个问题。奖励活动要让获奖者觉得有一定的自主性、可掌控性及针对性—— 这是丹尼尔·平克新书《驱动力》的理论基础。
自主性（Autonomy）。首先，询问你的获奖者他们想要什么。有些公司把有获奖资格的人和获奖者放在一起，让他们在一系列奖项面前展开竞争。还是考虑单独奖励的方式吧。如果他们想要自由时间，那就确保他们有足够多的自由选择的余地。还要听取年轻销售人员的想法，他们有不同的兴趣爱好，原意进行不同的尝试，这与老员工有很大的不同。
可掌控性（Mastery）。这么多聪明人一起去旅行，为什么不藉此开展一些观点交流活动呢？可以让大家就市场营销活动开展一次头脑风暴，还可以安排他们到公司异地的工厂了解其运作模式。奖励旅游的内容、深度和目的性都要加强。
目的性（Purpose）。带领这些幸运十足的人外出旅行还可以做一些更有意义的事情。我相信获奖者在旅行的时候也会想着如何回报公司。更好的方法是，在旅行之外，设法使您的慈善生活更上一层楼。■